|
Jak wprowadzić zmiany do umowy o pracę, które mają obowiązywać pracownika tylko przez pewien czas? Jakie są warunki powierzenia pracownikowi innej pracy?
Jeśli zmiany w treści umowy o pracę mają charakter przejściowy, tj. będą obowiązywały pracownika nie dłużej niż 3 miesiące i dotyczą ściśle określonych kwestii, które omawiamy dalej, pracodawca może pozwolić sobie na czasową jednostronną modyfikację treści stosunku pracy (art. 42 § 4 kp) Nie ma wtedy potrzeby wprowadzania trwałych zmian w treści umowy o pracę. Po ustaniu okoliczności uzasadniających zmiany, treść stosunku pracy powraca do swojej pierwotnej postaci. Przykład z życia
Powierzenie innej pracy – warunki
Wszystkie te warunki muszą zostać spełnione łącznie (art. 42 § 4 kp). Uzasadnione potrzeby pracodawcy Przykład z życia
Inną uzasadnioną potrzebą pracodawcy może być konieczność zastąpienia nieobecnego (np. z powodu choroby) pracownika. Czasowa zmiana na stanowiskach jest uzasadniona szczególnie wówczas, gdy brak obsady danego stanowiska pracy mógłby spowodować zakłócenia w normalnym funkcjonowaniu zakładu. Zgodność z kwalifikacjami pracownika
Zasadę tę wyraźnie potwierdził Sąd Najwyższy (wyrok z 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAP 6/1998/178), który stwierdził, że powierzenie pracownikowi wykwalifikowanemu (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji jest naruszeniem prawa (tj. art. 42 § 4 kp). W tym konkretnym przypadku za pracę niewymagającą kwalifikacji uznane zostało sprzątanie pomieszczeń zakładu pracy. Wynagrodzenie Ograniczenie czasowe Przykład z życia
W takiej sytuacji pracownik wykonuje inną pracę niż wynikająca z jego umowy łącznie przez 6 miesięcy, ale zachowany jest wymóg wykonywania tej pracy maksymalnie przez 3 miesiące w danym roku kalendarzowym. Od 1 kwietnia pracownik musi wrócić do wykonywania swojej dotychczasowej pracy lub też może wykonywać dalej powierzoną mu pracę, ale w trybie porozumienia zmieniającego treść umowy o pracę lub odpowiednio wcześniej wręczonego mu wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątek: przestój
|
Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia zakresu obowiązków, może jednak takie zakresy ustalać.
Jednym z istotnych elementów umowy o pracę (czyli elementów, które bezwzględnie muszą być w niej określone) jest rodzaj pracy. Może on być określony przez wskazanie konkretnego stanowiska, jakie będzie zajmował pracownik, lub też czynności, które będzie wykonywał. Przy czym, zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym w jednym z wyroków Sądu Najwyższego, rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to także określenia miejsca wykonywania pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 73/08, LEX nr 509025). Decyzja o tworzeniu zakresu obowiązków należy do pracodawcy Przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku określania zakresu obowiązków dla poszczególnych pracowników. Jeśli natomiast pracodawca się na to zdecyduje – nie jest narzucona żadna forma (ustna, pisemna), w jakiej powinno to być dokonane. Należy pamiętać, że jeśli pracodawca określa zakres obowiązków w formie pisemnego załącznika do umowy, musi liczyć się z tym, że każda zmiana tego zakresu będzie wiązała się z koniecznością wręczenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia zmieniającego. Podstawa prawna:
|
Obowiązkowo trzeba określać rodzaj pracy
Tak, o ile pracodawca zakłada, że CV będzie zawierało więcej danych osobowych niż te, do których uzyskania jest on uprawniony na podstawie art. 221 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten zezwala na pozyskiwanie przez pracodawcę od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania jedynie takich danych osobowych, jak: 1) imię (imiona) i nazwisko, Naszym zdaniem, to i tak mało, jak na obecne realia rynku pracy. Nawet sami kandydaci do pracy są niekiedy skłonni podać więcej informacji o sobie, które mogą być pomocne w podjęciu decyzji o ich wyborze.
|
Czy w procesie rekrutacji, w ogłoszeniu rekrutacyjnym trzeba pisać, że kandydaci mają składać CV z dopiskiem “wyrażam zgodę na przetwarzania moich danych?”
Patrząc z perspektywy pracodawcy, w którego firmie ludzie pracują 24h na zmiany ktoś może zostać tzw. szczęśliwcem. Otóż pracujący na przełomie nocy i dnia w czasie kiedy nastąpi zmiana czasu zimowego na letni będą faktycznie pracować o jedną godzinę krócej. Pracodawca zatem jest stratny tą godzinę pracy swoich ludzi. Jednakże ta godzina podlega odpracowaniu. Po prostu nic w przyrodzie nie ginie. Inna sytuacja jest kiedy mowa o zmianie czasu z letniego na zimowy. Wtedy to pracownik zamiast pracować 8 godzin spędza w pracy 9 godzin. Zawsze, gdy praca wykonywana jest przez pracownika ponad obowiązujące go normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, mamy do czynienia z pracą nadliczbową. (art. 151 kp) Ponieważ przepracowana nadgodzina przypada w porze nocnej, pracodawca powinien zrekompensować ją pracownikowi 100% dodatkiem z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w nocy. W związku z tym pracownik będzie miał prawo do: normalnego wynagrodzenia za 9 godzin pracy, dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej za 9 godzin pracy oraz 100% dodatku za jedną godzinę nadliczbową. (art. 151 kp)
|
Zgodnie z przyjętą zasadą w Europie obowiązuje czas zimowy i letni. Już niedługo nastąpi zmiana z czasu zimowego na letni.
|
